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As vantagens que a diversidade traz para as empresas

Recentes discussões contribuem para a criação de políticas de inclusão de minorias em ambientes corporativos; diversidade agrega mais valor para as empresas

às 20h42
Empresas que respeitam a diversidade conseguem engajar mais funcionários e clientes, agregando valor à marca e atraindo os melhores talentos (Unsplash)
Empresas que respeitam a diversidade conseguem engajar mais funcionários e clientes, agregando valor à marca e atraindo os melhores talentos (Unsplash)
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Faz alguns anos que o tema da diversidade se tornou assunto nas empresas e muitas delas já priorizam a inclusão na hora de contratar. Uma empresa diversa é aquela que representa a sociedade da qual faz parte e combate os preconceitos para com o diferente. Diferentes estudos têm demonstrado que isso torna os funcionários mais engajados e as organizações mais inovadoras e lucrativas. 

Uma Pesquisa Global sobre o tema, realizada em 2020 pela multinacional inglesa PwC, demonstrou que 76% das empresas participantes consideram o assunto um valor ou uma prioridade, por isso os investimentos só crescem nos últimos anos com o objetivo de engajar, melhorar o desempenho financeiro e inovar. Para tanto, não basta abrir vaga para diferentes perfis, é necessário levar essa ideia para todos os âmbitos da organização. 

De acordo com a mesma pesquisa, são quatro os elementos principais para uma prática eficaz: compreensão dos fatos atuais, construção de estratégia inspiradora, engajamento da liderança e criação de um movimento sustentável. 

A diversidade precisa ser uma estratégia planejada com metas estabelecidas e equipe especializada para alcançar as necessidades da empresa, mas seu significado vai muito além disso. Para Ricardo Sales, sócio da principal consultoria especializada no assunto na América Latina, “o melhor planejamento e a liderança mais comprometida podem não dar resultado quase nenhum se as pessoas envolvidas no processo de inclusão não forem capazes de refletir sobre seus privilégios e preconceitos”.  

Desafio e estratégia

É desafio e papel do setor de Recursos Humanos colaborar com esse processo, que não funciona se ficar apenas no discurso. Antes mesmo de atrair e recrutar profissionais de diferentes grupos representativos, é preciso repensar as exigências da seleção, que em si já excluem muitos possíveis candidatos de grupos minoritários que não tiveram acesso a idiomas, por exemplo. 

Uma saída para aumentar a inclusão de maneira geral é a adoção do currículo às cegas, no qual informações pessoais como gênero, etnia, idade, estado civil são omitidas em etapas da seleção. Uma ação efetiva que não demanda investimento da empresa. Aquelas que têm maior aporte financeiro podem adotar ações afirmativas. 

Também é importante mapear os entraves para aceitação dentro do grupo, trabalhar a integração, criar abordagens inclusivas e realizar diferentes treinamentos, que são fundamentais para ajudar os colaboradores a deixar o pré-conceito para trás. O papel dos líderes é essencial, que precisam dar o exemplo para a inclusão se efetivar e passar a fazer parte da cultura da empresa.

As minorias não podem se sentir desencaixadas ou isoladas no ambiente de trabalho. Para isso, a criação de grupos de afinidade, com a participação dos funcionários e realização de discussões internas sobre a temática, é um meio eficiente de levar a questão para o dia-a-dia da empresa de forma permanente. 

Vantagens

Os benefícios dessa política aparecem na forma de novos negócios e clientes. Empresas inclusivas são mais lucrativas, pois entendem melhor a sua clientela. Este é um ponto que tem levado muitas delas a se preocuparem com a questão. Equipes diversas entregam melhores resultados e criam conexões para além do mercado de trabalho. 

A busca por maior tolerância, justiça social e melhores ambientes de trabalho também é um valor importante que é agregado à marca. Grandes empresas multinacionais como Google, IBM, Bayer, Cargil contam com lideranças de inclusão e diversidade e políticas que incluíram esta cultura em seus planos e metas. 

Ou seja, passaram a considerar gênero, identidade étnico-racial, idade, orientação sexual, pessoas com deficiência, entre outros perfis que integram as chamadas minorias. Isso não significa trabalhar ações para todos os grupos ao mesmo tempo, algo inviável para a maioria das empresas. Saber escolher a bandeira a ser defendida também faz parte da estratégia.

Asscom | Grupo Tiradentes

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